（圖片來源：秝芙策略）

多數人的想像，管理顧問往往帶著距離感與嚴肅。格林管理顧問有限公司的總經理李信宏，一位看起來親近、說話不繞路的顧問。格林幾十年來從不投廣告，全靠口碑與轉介紹活下來，這種老派而稀缺的商業邏輯，本身就像一張信任保證書，也讓我們有空間回到問題本身：企業為何需要顧問？顧問真正能做的是什麼？

從「還沒接到第一張訂單」到百年企業接班

格林管理顧問的客戶，橫跨創業初期與全球化企業——有人還沒接到第一張訂單就上門，尋求市場定位與產品開發的第三方視角；也有人已是跨國集團，卡在文化衝突與下一階段的組織升級；更有台灣高科技電子業這類動輒數萬人的大型客戶、以及走過百年的老牌企業，面臨轉型與二代接班的問題。

服務重心圍繞四件事：策略定位、績效提升（尤其是重塑第二、第三條績效生命線）、領導團隊升級，以及長期陪伴的接班工程。最長的輔導案橫跨十年以上，需要同時與一代與二代協作，協助新領導者建立自己的管理班底，重新整隊。

家族米店的歷史與轉型

紅巧芬的創業並非無中生有，而是站在一間營運逾五十年的雜糧行上迭代。

位於台北萬華區，既服務社區住戶、也供應攤商、加工業者與餐廳；店裡與碾米廠、契作農民合作已經非常多年，夜裡新碾的米連夜進店，隔天就能趁斤論兩賣出去。過去公公調出的「八榖米」配方廣受好評，而晰榖今天的產品，就是建立在八榖米上。接班的契機，來自家庭與工作的雙重現實考量。公公晚年病重不忍收店、先生也在思考未來方向，就先回店裡協助、再考慮接班；洪巧芬原是理工背景、做過工程師與外商 PM，於是夫妻倆回到店裡，運用新舊分工的模式：先生守住傳統店面，她拉出電商部門，讓半世紀的供應能力有了面向新消費的入口。

台灣企業 快速成長是最大的痛點

長期在兩岸來去，從結構面看，台灣與中國大陸的領導班底年齡帶，呈現出兩條不同曲線：台灣因較早建立正規的經營管理體系，領導團隊普遍在四十五歲上下；中國大陸的產業起飛快、壓縮期長，三十五歲上下就可能坐在決策桌。

年齡不是答案，卻經常是問題的開端。企業滅亡往往發生在「快速成長」時刻，而不是穩健成長階段，規模跑在能力前面，管理接不上，品質與交付出問題，永續自然無從談起。更深層的難題是，「老闆不是不會解決問題，而是經常找不到真問題」。內部在價值體系與領導力上卡關，外部又承受地緣政治與對岸壓力的擠壓，企業的注意力被迫在內外拉扯，真正的核心議題就此模糊。

把想法放進對方的腦 等待「長成他的想法」

好的諮詢不是把顧問的答案塞給企業，而是把可能的路徑，放進領導者的腦袋裡，讓它長成「他的想法」。

每個領導者都有應有的智慧，顧問的價值，是幫助它被喚醒。李信宏把個人使命說得很白：「幫助別人成為更好的人。」。於是，團隊升級才是組織升級的基礎，個人成長才是績效成長的起點。這套方法建立在幾個原則上：先確認雙方的化學反應，以兩天課程或工作坊做低成本試探，讓彼此看到真實的企業樣貌；拒絕隔空把脈，直接進入現場與團隊共事；以時間設定專案邊界（四個月、半年），清楚的時間盒中追目標，避免議題漂移。必要時，也要有拒絕的能力，像是面對大額預算的即刻合作邀約，也堅持先完成兩天課，確保處方對症。

產品的現代化創新與小品牌優勢

市面上的多穀米常以「五穀、十二穀」這種數字命名，消費者很難從中做選擇。晰榖運用分眾整理，用「誰在吃、為什麼吃」的角度切入：有給寶寶的、有給在意身材外型的、有為健身訓練的、也有針對三高族群的機能組合。產品形態則用 70 克小條真空獨立包裝，與白米同鍋炊煮即可，也不必冰存，降低了接觸門檻。小品牌未必要追逐龐大市占，更適合切入精準利基，例如採用台灣在地雜糧，雖然產量不足以供應大品牌，但風味與香氣更有辨識度，小團隊也能進大盤車進不去的巷弄。

一對一教練 文化差異與會議的基本功