在國際場合裡，DEI（Diversity, Equity, Inclusion）早已不是新鮮詞彙。美國和歐洲的企業，從上世紀九〇年代開始，就把多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）當作公司治理的一部分。當年的 Deloitte、IBM，就已經成立專責部門，Catalyst 這類機構更是不斷推出女性職場報告，提醒企業這是一個必須做的企業責任，也因此，對很多跨國公司來說，DEI 不是潮流，而是一種日常規範。

但這幾年，美國社會開始出現「DEI 退潮」的聲音。2023 年最高法院，廢除大學招生的平權制度，讓不少企業擔心，原本用於共融的人才計畫，會不會成為下一個被告的目標；另外，63% 的美國企業領導人在調查裡承認，政治與法律環境，讓 DEI 變得更難推。

民意調查更顯示，支持「職場應推動 DEI」的比例從 56% 略降到 52%。這不是完全反對，而是說明了一個現象：社會一方面期待公平正義被落實，另一方面卻對長期倡議成效感到不耐。做得不夠的人，覺得這只是口號；做得太用力的人，又容易被貼上「政治正確」的標籤，DEI 在歐美的走向，其實也沒有消失，而是被放回合規、人資和風險控管的框架中，反而像是重新再讓社會回到 DEI 的根本理念。

回到台灣，情況顯然不同。這裡還沒有專門的 DEI 法規，但政策的鋪陳其實已經悄悄展開。金融監理單位，早就要求公開發行公司在年報裡揭露董事會性別組成、多元化政策與具體措施。近年來，女性董事比例確實在緩步上升。

根據 TWSE 和 TPEx 的統計顯示，從 2022 年到 2024 年，女性董事比例分別提升了三到四個百分點，這樣的增幅或許不算驚人，卻也說明制度與市場壓力正在發揮作用。金管會更進一步設定了揭露門檻，如果董事會性別比例未達三分之一，公司必須在年報裡說明原因與改善計畫，雖然不是硬性法令配額，但卻是一種企業必須開始前進的責任目標。

同時，永續揭露正在全面化。所有上市公司提交永續報告的同時，其中的社會面要求談到員工多元、人權與供應鏈管理也相對越來越高，對台灣企業來說，把 DEI 帶進董事會議程已是非常大的進步。加上歐盟的企業永續盡職調查指令（CSDDD）正式生效，出口導向的製造業、紡織業、高科技產業，勢必被歐洲客戶要求建立人權與多元管理制度。這意味，台灣的 DEI 不是要不要做的問題，而是什麼時候、或是做到什麼程度的解方。

然而，我不會太快斷言台灣能在某一年就全面達標。從現在的社會及政策觀察，企業端對 DEI 的接受度還未明朗化，有些大型企業已經開始行動，但更多中小企業仍然視之為可能造成的多餘成本。即使政策推著走、國際供應鏈倒逼，落地的速度仍會受制於人才缺口、資料蒐集困難、文化抗拒、甚至國家政策。

若以企業的角度來說，誰能協助把 DEI 落實完整、寫進報告放進流程，還能被審核過關，也許是要點，不過真正認同 DEI 並確實執行，可能才是最大的挑戰。

所以，我認為台灣的 DEI 發酵點，可能會先經歷一段揭露壓力期，企業為了年報和評鑑而開始列數字、做解釋，接著才會進入治理與多元化整合期，董事會結構與人資流程真正被改變；最後，隨著國際供應鏈壓力全面傳導，DEI 才會變成必然執行的動作。

要把 DEI 從理念轉換成可查核的數字，也許對企業說 DEI 是一種階段性很高、並且執行艱難的價值運動，不過若企業將其視為一種企業的治理工程，就能協助企業在 ESG 的推動更加順利，並且運用 DEI 將企業合規、風險管理與人才戰略串接，就能在逐漸逼近的趨勢裡站穩腳步，搶佔社會聲量的先機。

作者

林筱薇 V Lin

秝芙策略創辦人暨執行長

專注於女性、DEI（多元Diversity、公平Equity、共融Inclusion）、原住民議題的策略顧問。14歲開始參與地方報社工作，自工作以來，於視光產業、百貨精品銷售、餐飲服務業行銷、傳統紡織產業品牌規劃、媒體生態鏈的經歷，在媒體產業中，更一路從記者、編輯、企劃、行銷、業務到專業人士經紀。