每年九月，開學的鐘聲響起，也同時敲響中小學教師平均年齡不斷攀升的警鐘。尤其是教師節前夕，社會總會討論尊師重道的價值，但卻忽略了一個持續惡化的事實：教師隊伍正逐年老化，年輕新血的進入速度遠遠追不上退休與離職的速度。

從統計數據來看，2021年我國總生育率僅為0.975人，甚至遠低於「世代更替」所需的2.1人。2022年每位育齡婦女生下不到一名子女，而出生人口更跌破16萬人。這意味著未來中小學學生人數將不斷萎縮，許多學校甚至面臨班級組織無法成形的困境。

然而，少子化不代表就業壓力應該下降。實際上，台灣教師養成制度與教師甄試制度並未隨之調整，反而在師資供給過剩與需求不足的情況下，讓年輕教師難以進入體制內任教。

在目前制度下，教師升遷不易，且年年皆有高齡教師因法定年限或延退機制持續留任，導致年輕教師即便進入體制，也難以有晉升與發展空間。而大量聘任鐘點教師與代理代課制度的氾濫，更讓青年教師陷入「進不去、留不住」的惡性循環。

此外，教師的工作壓力日益加重，行政業務、班級經營、學生輔導等事務交織，加上教育現場常需因應突發事件，對於尚未進入正職的青年而言，這並不是一份具吸引力的職業。

中小學教育現場彷如一座座「圍城」：外頭的年輕人想進來，卻苦無門路；裡頭的高齡教師想退休，卻因為年金制度改革、經濟壓力與生活成本考量，選擇延後離場。最終形成一種「一生不如一死」的僵局——一位教師若未依法定退休年限離開，幾乎得等到生命終點才能真正退場。

教育政策長年缺乏整體人力規劃，使得這些圍城越築越高。當青年教師持續流失、資深教師逐漸疲乏，教育品質終將受到直接衝擊。

面對這樣的困境，法律制度難辭其咎。若企業可以透過合理退休與轉職機制優化人力結構，為何教師作為國家人力資源的核心，卻缺乏有效的退出與銜接機制？

例如，教師延退應該與教育現場實際需求連結，而非僅僅為個人生計考量而無止盡地續聘。同時，教師甄試與進用應放寬年齡限制，創造多元入門機會，讓擁有教學熱情與專業能力的中年或轉職者也能有機會進場。

當制度不改，圍城效應將持續惡化。無論是退休制度的彈性設計、甄試制度的公平改革，或是教師養成體系的盤整，皆是當前刻不容緩的改革重點。若我們真心想為下一代打造優質教育環境，就不能只在每年教師節說些場面話，而應正視中小學教師年齡結構失衡的警訊，並從法治與制度設計上對症下藥。

教育是國家未來的根本，唯有讓教育體制真正活絡，才有可能讓年輕人願意走進校園、走上講台，繼續守護台灣的下一代。